Mai, come in questi anni, il licenziamento é uno degli argomenti maggiormente temuti e affrontati dai lavoratori dipendenti italiani, per il semplice fatto che le aziende per le quali si lavora attraversano tempi duri e, di contro, non si é mai certi se la durata del proprio rapporto di lavoro si possa interrompere bruscamente. Esistono, però alcune particolarità del licenziamento, così come ci ha spiegato Giovanni Mottese, Dottore Commercialista ed esperto di Consulenza del Lavoro con studio a Catania, da noi intervistato.
In quali casi si configura il licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo (GMO)?
«Iniziamo con l’affermare che il diritto di libertà dell’attività economica privata è sancito dall’articolo 41 della Costituzione: quando il datore di lavoro ritiene, che per attuare delle modifiche, sia necessario licenziare un dipendente, ha facoltà di farlo, ma in caso di contestazione dovrà dimostrare il giustificato motivo oggettivo (ad esempio, il reale riassetto dell’azienda). Quindi l’azienda deve dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un reparto diverso o spostarlo a mansioni diverse rispetto a quelle precedentemente svolte (anche inferiori alle precedenti, se il lavoratore accetta). In caso di ricorso – prosegue il dott. Mottese – il giudice ha l’obbligo di controllare la veridicità delle ragioni addotte ma non può entrare nel merito delle scelte del datore di lavoro, ossia non può opporsi al ridimensionamento o alla riorganizzazione aziendale. Se in sede di contestazione il lavoratore si trova nella possibilità di indicare mansioni che avrebbe potuto ricoprire, spetta al datore di lavoro motivare il mancato riposizionamento. Costituiscono, pertanto, GMO, ad esempio, la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività e, anche solo, il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo “ripescaggio”, ovvero la ricollocazione in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento. Con la riforma del 2012 vengono, inoltre, ricondotte all’area del licenziamento per motivi oggettivi i casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ipotesi sulle quali la giurisprudenza non è sempre stata unanime».Di cosa deve tener conto il datore di lavoro quando effettua un licenziamento per GMO?
«Come ho detto prima, della oggettività del licenziamento e dell’attendibilità dei motivi sottostanti allo stesso».In cosa è cambiato il modo di ragionare dei datori di lavoro, dopo la recente sentenza del Tribunale di Firenze che impone di tener conto anche dei carichi familiari del lavoratore?
«In nessun modo ritengo, perché tale criterio era già presente nella normativa in vigore sin dal 1991 con la legge 223».Tra i diversi criteri c’è un ordine di priorità che il datore di lavoro deve rispettare quando effettua un licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
«Sicuramente il datore di lavoro deve prima tener conto dei carichi familiari del lavoratore, quindi della sua anzianità anagrafica e, infine, delle esigenze tecnico-produttive dell’azienda».
Ricapitolando: quando un’azienda si trova costretta ad effettuare delle riduzioni di personale, il datore di lavoro, rispettando i canoni di correttezze e buona fede, ha l’obbligo di:
- privilegiare quel lavoratore con moglie e figli a carico rispetto ad un dipendente senza carichi familiari oppure con la sola moglie a carico;
- salvaguardare quei lavoratori più anziani rispetto a quelli più giovani, per il semplice fatto che quest’ultimi hanno maggiori possibilità di reinserirsi nel mondo del lavoro rispetto ai colleghi più anziani;
- tener conto delle reali esigenze dell’impresa, sia dal punto di vista tecnico al fine di non far mancare le figure professionali adeguate per la continuazione dell’attività aziendale e sia dal punto di vista economico, per un miglioramento prettamente produttivo.
Fonte: Legge 223/1991 – Sentenza Tribunale di Firenze n. 4/2015.
