La recente legge dedicata alle piccole e medie imprese sta per entrare in vigore, e con essa arriva una novità attesa con grande interesse: il part-time incentivato per i lavoratori prossimi alla pensione. Questo provvedimento, che sarà attivo dal 2026, offre un’opportunità unica per le aziende con meno di 50 dipendenti, permettendo una transizione più fluida per i lavoratori senior. Ma cosa comporta realmente questa misura? Scopriamo insieme i dettagli e i benefici che essa può portare sia ai dipendenti che ai datori di lavoro.
La legge prevede un meccanismo di staffetta generazionale, dove un lavoratore senior riduce il proprio orario di lavoro e l’azienda assume un giovane sotto i 34 anni. In questo modo, lo Stato interviene coprendo la contribuzione figurativa per le ore non lavorate, garantendo al dipendente un’esenzione totale su una parte dei contributi fino a 3.000 euro all’anno. L’effetto finale è una busta paga più alta, senza compromettere il futuro assegno pensionistico.
Chi può beneficiare del part-time incentivato
Il part-time agevolato è riservato a una categoria specifica di lavoratori. Per poter accedere a questa misura, è necessario soddisfare alcune condizioni:
– Lavoratori dipendenti assunti a tempo pieno e indeterminato in aziende private con un massimo di 50 dipendenti.
– Iscrizione all’assicurazione generale obbligatoria o a gestioni sostitutive, con un’anzianità contributiva maturata prima del 1° gennaio 1996.
– Possibilità di maturare i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028.
– Non essere già titolari di un trattamento pensionistico.
Inoltre, è importante sapere che i periodi contributivi non coincidenti possono essere cumulati per raggiungere il requisito pensionistico, secondo le regole di totalizzazione. Tuttavia, il programma è sperimentale e limitato a un massimo di 1.000 lavoratori nel biennio 2026-2027.
Modalità di riduzione dell’orario di lavoro
Per i lavoratori interessati, il primo passo è presentare domanda all’INPS per la verifica dei requisiti pensionistici. Dopo aver ricevuto la certificazione, il lavoratore deve stipulare un accordo scritto con il datore di lavoro, specificando le modalità di lavoro a tempo parziale.
La riduzione dell’orario deve oscillare tra il 25% e il 50% del normale orario lavorativo. Le ore possono essere distribuite in modo flessibile, consentendo per esempio di lavorare tre giorni una settimana e due giorni la settimana successiva. È fondamentale che l’accordo venga raggiunto consensualmente, poiché non esiste un diritto automatico alla trasformazione del contratto.
Vantaggi economici e contributivi per i dipendenti
Il vantaggio per il lavoratore si articola su due livelli principali. In primo luogo, c’è l’esonero totale dalla quota contributiva IVS, ovvero la parte normalmente trattenuta dalla busta paga, che rimane invece al lavoratore come incremento netto. Questo esonero può raggiungere un massimo di 3.000 euro all’anno.
In secondo luogo, lo Stato integra i contributi per le ore non lavorate, mantenendo il montante contributivo per la pensione come se il lavoratore avesse continuato a lavorare a tempo pieno. Questo approccio evita penalizzazioni future sull’importo dell’assegno pensionistico.
Obbligo di assunzione per i datori di lavoro
Un aspetto cruciale della legge è l’obbligo per il datore di lavoro di assumere un giovane sotto i 34 anni a tempo pieno e indeterminato, contestualmente alla trasformazione del contratto del lavoratore senior. Questa assunzione deve avvenire simultaneamente e il nuovo contratto deve rispettare le specifiche richieste dalla legge.
Per facilitare questa assunzione, il datore di lavoro può accumulare agevolazioni contributive esistenti. Se il giovane assunto è alla sua prima esperienza lavorativa con contratto indeterminato, l’azienda può beneficiare di bonus significativi.
Un confronto con il passato: il part-time agevolato del 2016-2018
Questa misura non è una novità assoluta. Infatti, un programma simile era stato introdotto dalla Legge di Stabilità del 2016 per il triennio 2016-2018. Tuttavia, quella precedente iniziativa era stata utilizzata solo da una frazione dei lavoratori eleggibili e non era stata prorogata.
La nuova versione del 2026 presenta differenze significative, come l’obbligo di assunzione e una maggiore flessibilità nella riduzione dell’orario. Inoltre, il numero massimo di beneficiari è limitato a 1.000, a fronte di un sostegno economico più contenuto rispetto agli stanziamenti precedenti. Questo cambiamento rappresenta un passo avanti verso un ricambio generazionale più effettivo nel mondo del lavoro.
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